Fachkräftemangel – Mythos oder Realität?
Eine Personalleiterin aus einem mittelständischen Industriebetrieb in Tirol erzählte mir vor kurzem, dass sie noch vor zehn Jahren mit der Herausforderung konfrontiert war, aus 100 Bewerbern auf eine Stellenausschreibung auszuwählen. Um eine Vorauswahl zu treffen, musste sie die Dienste von Personaldienstleistern in Anspruch nehmen. Heute melden sich auf dieselbe Stelle sechs bis acht Bewerber, wovon im Idealfall ein bis zwei die benötigten Qualifikationen mitbringen. Diese zwei Bewerber haben weitere Angebote von potenziellen Arbeitgebern und das Unternehmen steht vor der Herausforderung, sie von sich zu überzeugen. Wer sich als attraktivster Arbeitgeber präsentieren kann, macht das Rennen. Dafür braucht es heute mehr als ein gutes Gehalt!
Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Wohin es geht, weiß man nicht. Durch die aktuelle Konjunktur wird es in vielen Branchen für Unternehmen zunehmend schwieriger qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Ob es sich um den viel zitierten Fachkräftemangel handelt oder ob dieser nur ein Mythos ist, lässt sich pauschal nicht beantworten. Zu unterschiedlich sind die Anforderungen an die Qualifikationen potenzieller Mitarbeiter. De facto gibt es zur Zeit viele offene Stellen und weniger Bewerber als noch vor 10 Jahren.
Fachkräftemangel ist subjektiv
Lasst uns endlich aufhören darüber zu diskutieren, ob es einen Fachkräftemangel gibt oder nicht! Wie real der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern für ein Unternehmen ist, kann es nur selbst beantworten. Aus der persönlichen Wahrnehmung in meinem Umfeld in Tirol sind zahlreiche Stellen im Moment schwer zu besetzen. Das geht deutlich über die bekannten „Problembranchen“ Pflege und Tourismus hinaus. Das fängt beim Transportunternehmen an, das auf der Suche nach LKW-Fahrern ist, geht über die Post, die kaum Briefträger findet, welche lesen und schreiben können, bis zum Industriebetrieb, der CNC-Fräser sucht um das Wachstumspotenzial auszuschöpfen. Die Diskussion, ob der Fachkräftemangel ein Mythos ist oder nicht erübrigt sich, wenn ein Unternehmen einen anhaltenden Leidensdruck bei der Stellenbesetzung verspürt und kaum noch „Wunschkandidaten“ findet.
Der Arbeitnehmer hat neues Selbstbewusstsein erlangt
Der Prozess der Machtverlagerung vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer geht mit der zunehmenden Angebotsverknappung an kompetenten Mitarbeitern weiter und lässt sich an vielen Beispielen aus dem betrieblichen Alltag festmachen. Viele Unternehmen sehen sich nun mit der Situation konfrontiert, dass junge Mitarbeiter selbstbewusst in Bewerbungsgespräche gehen oder als Mitarbeiter Forderungen an das Unternehmen in Bezug auf Work-Life-Balance stellen. Vorbei ist die Zeit, in welcher der Arbeitgeber die Konditionen nach Belieben diktieren konnte. Die neue Realität fordert Unternehmen heraus, sich mehr um ihre Mitarbeiter zu bemühen, wenn sie auch in Zukunft erfolgreich sein wollen.
Unternehmen, die sich der Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit bereits in der Vergangenheit bewusst waren, haben sich über die Jahre eine attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter können sie nun aus dem Vollen schöpfen. In diesem Zusammenhang muss ich immer an die japanische Unternehmerlegende Kazuo Inamori denken, der schon vor Jahren sagte: „Wenn du Eier willst, kümmere dich um die Henne.“
Was logisch erscheint, sind in der Praxis leider häufig nicht mehr als Worthülsen der eigenen Employer Branding Strategie, welche von den Führungskräften und Mitarbeitern nicht mitgetragen wird oder noch schlimmer, nicht einmal bekannt ist. Konsequentes Employer Branding beginnt bei den eigenen Mitarbeitern. Schließlich sollte die Außenwahrnehmung des Unternehmens gelebter Realität im Inneren entsprechen.
Der attraktivere Arbeitgeber siegt im „War for talents“
Die Basis erfolgreichen Employer Brandings sind die Stärken des Unternehmens und dessen Kultur aus der Sicht der Belegschaft, um Bewerber anzuziehen, die auch zum Unternehmen passen. Mitarbeiterzufriedenheit entsteht dort, wo grundlegende Bedürfnisse erfüllt sind. Das lässt sich nicht mit einer einfachen Onlineumfrage und ein paar neuen Mitarbeiterbenefits umsetzen. Vor allem die Bedürfnisse der jüngeren Generationen sind sehr individuell und lassen sich nicht pauschal bedienen. Daher erarbeite ich die Stärken der Unternehmenskultur, aber auch die Erwartungen und Wünsche mithilfe von Coaching- und Moderationstools in Intensivworkshops mit Schlüsselmitarbeitern. Diese gewähren einen tiefen Einblick in deren Realität, wodurch die Ergebnisse wesentlich aufschlussreicher sind.
Positive Nebeneffekte solcher Workshops sind ein neues Verständnis für die Möglichkeiten und Grenzen der Unternehmenskultur bei den Mitarbeitern, sowie Bewusstsein für die eigene Verantwortung in der Gestaltung. Die Unternehmensführung kann Stärken kommunizieren, die tatsächlich gelebt werden und sich gezielt identifizierten Entwicklungspotenzialen widmen. Einen Überblick wie so ein Workshop aussehen kann und welche Gewinne er für Unternehmen bietet, finden Sie hier.
Investitionen in neue Mitarbeiter enden häufig nach dem Recruiting
„Die Mitarbeiter sind unser wichtigstes Gut“ liest man auf jeder Karriereseite. Die Realität im betrieblichen Alltag ist häufig leider eine andere. Potenziellen Mitarbeitern wird im Bewerbungsprozess ein tolles Image der Unternehmenskultur und der Zusammenarbeit suggeriert, um sie vom Unternehmen zu überzeugen. Was viele neue Mitarbeiter in den ersten 100 Tagen ihres neuen Berufs in deutschen Unternehmen erleben ist allerdings eine andere Geschichte, wie eine Studie unter 2.700 Bewerbern zeigt: Der Vorgesetzte weiß nichts vom neuen Mitarbeiter, dieser wird seinen neuen Kollegen nicht vorgestellt, der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet, es gibt tagelang nichts zu tun, usw.
Es scheint unvorstellbar, dass Unternehmen Unsummen in die Rekrutierung neuer Mitarbeiter stecken und dann im Onboarding komplett versagen. Die Folge: Jeder 10. neue Mitarbeiter hat in den ersten 100 Tagen wieder gekündigt, weitere 16% denken bereits darüber nach.
Gelebte Vielfalt als Basis für Innovation
Die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und damit die Mitarbeiterbindung zu erhöhen sowie die Fluktuation zu senken war immer schon eine Herausforderung. Erschwerend hinzu kommt, dass niemals zuvor in der Belegschaft vier Generationen – Babyboomer, Generation X, Generation Y und Generation Z – aufeinander geprallt sind, die miteinander arbeiten und zurecht kommen müssen. Jede Generation wurde von ihrer Zeit geprägt und hat unterschiedliche Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen an den Arbeitsmarkt und Arbeitgeber. Dass hier in vielen Unternehmen ein Generationenkonflikt schwelt und sich gegenseitige Vorurteile bilden, liegt auf der Hand.
Unternehmen stehen immer mehr vor der Herausforderung einer Vielzahl an Bedürfnissen und Erwartungen gerecht zu werden, um den Mitarbeitern ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Hier kann es keine einfache Lösung geben. Diese natürliche Vielfalt bietet aber auch großes Potenzial als Nährboden für innovative Lösungen und zukunftsfähige Modelle der Zusammenarbeit. Die neueste globale CEO-Umfrage von PwC bestätigt, dass sich Vorstände weltweit bewusst sind, dass Innovationstreiber im Unternehmen die Menschen sind und nicht Systeme. Sie sind davon überzeugt, dass die Chancen der Zukunft mindestens genau so sehr von Talenten wie von Technologie abhängig sind.
Wie können Mitarbeiter zu Innovationstreibern werden?
Indem sie begeistert sind von dem was sie tun und für wen sie es tun! Dienst nach Vorschrift schafft keine Innovationen, dafür braucht es Leidenschaft, Einsatz und Zusammenarbeit. Die Mitarbeiter aller Generationen müssen am selben Strang ziehen und ihre vielseitigen Fähigkeiten zum Einsatz bringen.
Basis und Bindeglied dafür ist die jeweilige Unternehmenskultur. Wenn ein Unternehmen unter Druck steht, innovativer und effizienter zu werden, birgt die Entwicklung der Unternehmenskultur großes Potenzial. Sie muss eine Kultur für alle Mitarbeiter sein, sollte aber auch im Besonderen auf die Zukunft ausgerichtet sein – also auf die Führungskräfte und Mitarbeiter von morgen.
Die Unternehmenskultur geht über die Mitarbeiter hinaus und wirkt auf alle Stakeholder des Unternehmens. Sie hat damit das Potenzial, nicht nur die eigenen Mitarbeiter zu begeistern, sondern indirekt auch alle anderen Stakeholder. In diesem Bereich gibt es häufig noch einen echten Hebel, um innovativer und produktiver zu werden. Die klassischen Prozessoptimierungsmaßnahmen der letzten Jahrzehnte sind in vielen Bereichen ausgereizt. Dennoch wird darin weiterhin viel Geld investiert, obwohl in der Praxis kaum mehr nennenswerte Effizienzsteigerungen erzielt werden.
Nicht Mensch ODER Maschine – Mensch UND Maschine
Es ist Zeit für einen Perspektivenwechsel in der Unternehmensentwicklung! Hören wir doch endlich auf Menschen wie Maschinen zu sehen und zu behandeln! Die ständige Optimierung von Arbeitsabläufen auf dem Papier ohne Berücksichtigung der Individualität des Menschen ist an ihre Grenzen gestoßen. Die Digitalisierung zeigt uns unweigerlich, dass der Mensch in vielen Bereichen die „schlechtere Maschine“ ist. Besinnen wir uns auf die Individualität, Kreativität und die sozialen Kompetenzen des Menschen und wir werden neben den Maschinen Bestand und Erfolg haben!
Investiert in die Kultur der Zusammenarbeit und die Begeisterung der Mitarbeiter und sie werden euch überraschen!
Sie haben Fragen zu Unternehmenskulturentwicklung, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität oder Employer Branding?
Dann freue ich mich über einen Kommentar oder eine Nachricht von ihnen!
Unterziehen Sie Ihre Unternehmenskultur einem Zukunftsfähigkeits-Check!
Ist Ihre Unternehmenskultur attraktiv für junge Mitarbeiter? Finden Sie Antworten im Workshop mit jungen Schlüsselmitarbeitern. Erfahren Sie, was Ihre Mitarbeiter am Unternehmen schätzen und wo sie sich Verbesserungen wünschen.
Sehr inspirierend! Gerade dieses Thema hat noch soo viel Potenzial. Es gibt noch viele Firmen und Arbeitgeber die diesen Schatz noch nicht wirklich nutzen. Danke für den wertvollen Beitrag!!!
VIelen Dank Reinhard! Ich bin davon überzeugt, dass bei diesem Thema noch ein großer Hebel in der Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung vielfach ungenützt bleibt.
Ich finde es eigentlich gut, dass Arbeitnehmer mehr Selbstbewusst sein haben. Das fordert auch die Unternehmen, die sich zunehmend um die besten Mitarbeiter bemühen müssen. Mein Onkel hat ein Transportunternehmen und er verspürt diesen Trend auch, er findet jedoch kreative Wege trotzdem gute Mitarbeiter zu finden.
Vielen Dank für Ihren Kommentar Frau Forkenbrock!
Ich bin davon überzeugt, dass in diesen Herausforderungen eine Vielzahl an Chancen liegen. Mit kreativen Lösungen können Mitarbeiter für das Unternehmen gewonnen werden ohne ausschließlich auf der Ebene von Gehalt mit Wettbewerbern und anderen Unternehmen zu konkurrieren. Eine attraktive Unternehmenskultur wirkt auf allen Ebenen förderlich.