Übergabeprozess

Das Gründer-Ehepaar eines Familienunternehmens mittlerer Größe wollte die Zukunft des Betriebes bestmöglich in die Hände ihrer zwei Kinder übergeben. Dazu galt es den Sohn und die Tochter als gleichberechtigte Geschäftsführer einzuführen und im Unternehmen zu positionieren. Gemeinsam war eine klare Regelung zu erarbeiten. Was ist unsere Vision für die Zukunft? Wer ist für was verantwortlich? Wie erreichen wir das gemeinsam?

Für die Eltern war es nicht einfach, das Unternehmen und ihre bisherigen Rollen darin loszulassen. Für die Nachfolger*innen ging es darum, in ihrer neuen Rolle stimmig anzukommen - sowohl mit Achtsamkeit gegenüber dem, was die Eltern aufgebaut haben, als auch mit der Befähigung dazu ihre eigenen Ideen zu verwirklichen. Es galt für uns gemäß dem FUTURE-Ansatz dem Familiensystem und dem Unternehmen während der ganzen Beratung gleichermaßen Raum zu geben und das Verbindende hervorzuheben. Wir sind nicht mit einem fertigen Konzept gekommen, sondern haben das Unternehmen und die Menschen da abgeholt, wo sie standen.

Phase 1: Nach ausführlichen, wahrnehmenden Einzelgesprächen mit den Eltern und den Kindern zeigte sich, dass der Plan der Eltern nicht der Plan der Kinder war. Gemeinsam haben wir behutsam an den Wünschen und Rollenverteilungen gearbeitet. Die Tochter wollte eigentlich eine Familie gründen und dafür ausreichend Ressourcen haben. Es zeigte sich, dass sie statt als Geschäftsführerin lieber eine Rolle im Marketing übernehmen wollte. Einzelcoachings mit dem Sohn halfen ihm, sich von emotionalen familieninternen Sorgen und Erwartungen freizumachen, damit er voll in die Rolle als Geschäftsführer eintreten konnte. Die Kinder sorgten sich darum, wie die Eltern die neuen Vorstellungen zu deren Lebenswerk aufnehmen würden. Nach Vorbereitungsgesprächen mit den Eltern kam es zu einem großen Familientreffen, wo die Kinder den Eltern ihre Wünsche achtsam darlegten. Ein Erfolgsfaktor war dabei das Bewusste zum Ausdruckbringen von Dankbarkeit und Wertschätzung der Kinder und das Duplizieren der großen Liebe innerhalb der Familie.

Phase 2: Für das Onboarding des Sohnes als neuen Geschäftsführer durchliefen wir zunächst eine Aufgaben- und Rollenklärung (Welche Ressourcen brauchte er? Was musste er sich an neuem Wissen aneignen? Was konnte er delegieren?). Das neue Führungsverständnis und seine Erwartungen wurden sorgfältig an die Filialleitung kommuniziert und es folgte eine wichtige Phase der produktiven Auseinandersetzung damit. Alle Führungskräfte durchliefen Leadership-Prozesse, um ein besseres gemeinsames Führungsverständnis zu entwickeln. Um den Austausch im Betrieb zu verbessern, wurden regelmäßige Teambesprechungen und Feedbackgespräche eingeführt und erstmals auch unter den Filialleiter*innen direkte Kommunikation initiiert.

Durch die fortwährende Offenheit in der Beratung für die bestmögliche Lösung ist letztlich viel mehr entstanden, als ursprünglich gedacht war. Das Unternehmen wurde sehr erfolgreich übergeben und der Sohn ist solide in seiner Rolle als Geschäftsführer angekommen. Die Tochter erfüllte sich den Wunsch der Mutterschaft und ist nun in Teilzeit zuständig für Marketing und Social Media. Die Eltern haben sich zufrieden aus dem Unternehmen zurückgezogen.

Es herrscht nach wie vor große gegenseitige Wertschätzung in der Familie. Es gelang, dass alle Führungskräfte und Filialleiter*innen - die alle deutlich älter sind als der junge GF - den neuen Chef in der Führung anerkannt haben und hinter ihm stehen. Das Klima ist geprägt von Dankbarkeit dafür, dass es in einer so hohen Qualität weiter geht. Im Unternehmen ist eine Synergie entstanden, wo alle zum gegenseitigen Erfolg beitragen.